Der Begriff „Diversity“ fällt häufig, wenn es um den bewussten Umgang mit der Vielfalt in der Gesellschaft geht. Doch was bedeutet Vielfalt eigentlich und welche Chancen verbergen sich dahinter? Eine Expertin bei der HPA berichtet.

Beim Thema „Diversity“ geht es im Wesentlichen darum, der Verschiedenheit aller Menschen mit Wertschätzung und Respekt zu begegnen. Unsere Gesellschaft wird durch die Globalisierung und den demografischen Wandel immer bunter. Das bedeutet einerseits eine Herausforderung, weil Individuen mit sehr vielen unterschiedlichen Gewohnheiten, Überzeugungen und Bedürfnissen aufeinandertreffen. Gleichzeitig ist es aber auch eine große Chance, weil so viel mehr Talente und Fähigkeiten zusammentreffen, was die Kreativität steigert und innovative Lösungen fördert. Das gilt natürlich auch und besonders in der Arbeitswelt.

Die HPA möchte das Potenzial von Diversity nutzen und hat sich klar zur Umsetzung der „Charta der Vielfalt“ bekannt. Diese zielt darauf ab, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich alle Mitarbeiter*innen wohlfühlen, unabhängig von ethnischer Herkunft, Geschlecht, sexueller Orientierung, Alter, Behinderung, Religion oder Weltanschauung. Aber wie schafft man in einem großen Unternehmen für alle ein Klima der Akzeptanz und des gegenseitigen Vertrauens? Mehr darüber erfahre ich im Interview mit Dunja Pikula, die sich bei der HPA für ein umfassendes Diversity Management engagiert:

Was verstehen Sie eigentlich genau unter „Diversity“?

Ich spreche eigentlich lieber von Vielfalt und Inklusion. Unter Vielfalt verstehe ich die bekannten Vielfaltsdimensionen aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, also Herkunft, Geschlecht, Alter, Religion, Behinderung und sexuelle Orientierung. Neben dieser Unterscheidung innerhalb einer Gruppe meine ich damit aber auch die individuelle Vielfalt jeder Person. Der Zugang zum Thema fällt deutlich leichter, wenn man sich vergegenwärtigt, dass jede*r Einzelne mit persönlichem Charakter zur Vielfalt beiträgt. Vielfalt allein würde allerdings nur das Konfliktpotenzial erhöhen. Sinnvoll wird sie erst durch die Inklusion. Ein inklusives Arbeitsumfeld bewirkt, dass jede*r die gleichen Chancen hat. Es schafft Verständnis für die Bedürfnisse der anderen.

Wie sind Sie bei der HPA zu dem Thema gekommen und was machen Sie da genau?

Ich bin eigentlich seit 2013 in der Personalabteilung und kümmere mich aktuell mit meinen Kolleg*innen um personalrechtliche Grundlagen. Vor anderthalb Jahren wurde ich Inklusionsbeauftragte und vertrete seitdem den Arbeitgeber in allen Angelegenheiten, die schwerbehinderte Menschen betreffen. Zum Thema Diversity kam ich während der Entwicklung einer Dienstvereinbarung zur Inklusion. Mir fiel auf, dass vier Jahre zuvor ein Plan zur Gleichstellung von Männern und Frauen erarbeitet worden war und dass wir uns mit großem Aufwand isoliert einzelne Vielfaltsdimensionen ansehen. Bei der HPA gibt es schon seit geraumer Zeit viele einzelne Maßnahmen, die Vielfalt im Arbeitsleben fördern. Der große übergeordnete Rahmen und eine Vernetzung fehlten allerdings. Seitdem interessiere ich mich dafür.

Was macht die HPA konkret, um eine Organisationskultur zu schaffen, die von Wertschätzung und Toleranz für Unterschiedlichkeit geprägt ist?

Wir nehmen zum Beispiel dieses Jahr wieder am Deutschen Diversity-Tag am 18. Mai teil. Dafür bereiten meine Kolleg*innen und ich verschiedene Impulsvorträge zu vielfaltsrelevanten Themen vor. Mein Vortrag behandelt das Thema „Chancengleichheit zwischen Mann und Frau und welche Rolle Stereotype dabei spielen“. Es gibt außerdem den internen Vielfaltspodcast „Diversität im Dialog“, den Kolleg*innen von mir erstellen. Der Verein „Charta der Vielfalt“ richtet nicht nur jedes Jahr den Diversity-Tag aus, sondern auch alle zwei Jahre eine „Diversity Challenge“. Daran können sich junge Teams aus deutschen Unternehmen mit Aktionen beteiligen, die dieses Thema intern fördern. Der Vielfaltspodcast ist der HPA-Beitrag zur „Diversity Challenge“. In der ersten Folge ging es um Migration und Frauen in der Wirtschaft.

Welche Vorteile bringt ein gezieltes Diversity Management dem Unternehmen?

Das ist ein sehr interessanter Punkt. Es möchte natürlich jede*r wissen, was er oder sie davon hat. Dabei geht es zum einen um den wirtschaftlichen Aspekt: Ein vielfältiges und inklusives Arbeitsumfeld steigert die Leistungs- und Innovationsfähigkeit und eines Unternehmens und die Attraktivität als Arbeitsgeber. Es wirkt dem Fachkräftemangel, hoher Fluktuation und Fehlzeiten entgegen. Für die einzelnen Kolleg*innen ist natürlich der moralische Aspekt deutlich wichtiger: Es macht einfach viel mehr Spaß, dort zu arbeiten, wo niemand diskriminiert wird und jede*r gezielt persönliche Stärken einbringen kann und sich nicht verstellen muss.

Welches Feedback bekommen Sie von Kolleg*innen für Ihr Engagement?

Momentan ist das Feedback durchgehend positiv. Das Interesse ist auf jeden Fall groß. Ich erhalte sehr oft von Mitarbeitenden, mit denen ich noch nie vorher Kontakt hatte, Hinweise auf Veranstaltungen oder Veröffentlichungen zum Thema Diversity. Oder ich werde gefragt, wie sich Einzelne persönlich einbringen können. Sehr viele würden sich in Zukunft gerne als Multiplikatoren für Diversity engagieren.

Wie tragen Sie das Thema nach außen?

Im Augenblick ist der Wirkungskreis noch gar nicht so sehr nach außen gerichtet, auch wenn wir uns in der Außendarstellung durchaus noch vielfältiger und inklusiver präsentieren können. Nur: Wir wollen erst mal intern tatsächlich ein buntes und vielfältiges Unternehmen werden, damit wir dieses Versprechen künftig auch einlösen können, wenn wir zum Beispiel potenzielle Bewerber*innen damit für die HPA gewinnen.

Wie weit sind Sie denn intern bisher gekommen?

Wie gesagt, Diversity ist ja gar kein neues Thema bei der HPA. Es gibt schon sehr lange viele unterschiedliche Maßnahmen wie etwa interkulturelle Workshops, Inklusionsmaßnahmen oder Mentoring-Programme für Frauen und für Menschen verschiedener Generationen. Ich leite derzeit ein Projekt, dass die Voraussetzungen schaffen soll, um ein Diversity Management zu implementieren. Und dann in Folge auch eine verantwortliche Person, die mit diesem Auftrag nach innen und nach außen wirken darf. Momentan erarbeite ich zunächst eine Entscheidungsvorlage, die aufzeigt, wie ein umfassendes Diversity Management organisiert werden kann und welchen Nutzen es bringt.

Was würden Sie verändern, wenn das Thema diese erhoffte Relevanz bekommt?

Ich hoffe, dass wir aufdecken können, an welchen Stellen wir nicht inklusiv sind. Wir sollten uns wichtige Prozesse anschauen und auf mögliche Diskriminierungen prüfen, wie z. B. die Personalauswahl, Aus- und Fortbildung oder Karrierepfade. Wichtig wäre mir auch unter dem Schlagwort „Empowerment“ die Möglichkeit, den Mitarbeitenden in Netzwerken eine Stimme zu geben. Wir müssten auch auf der Führungsebene wirken und mit Hilfe der Belegschaft zeigen, dass hier ebenfalls Veränderungsbedarf für ein offeneres und toleranteres Arbeitsklima besteht. Ein Beispiel: Momentan haben wir bei den Erwerbsfähigen einen Anteil von 27 Prozent mit Migrationshintergrund, bei den heutigen Kindern bis 10 Jahren sind es schon knapp 40 Prozent. Das zeigt recht eindrucksvoll, wie sich die Zusammensetzung der Bevölkerung weiterentwickelt und dass wir die Bereitschaft, sich auf andere Kulturen einzustellen, weiter fördern müssen.

Danke für diese ausführlichen Informationen und weiterhin viel Erfolg bei diesem wichtigen Vorhaben!

Was genau die HPA beim Deutschen Diversity-Tag am 18. Mai veranstaltet hat, sehen Sie hier.